Propuestas de mejora

 

 

1.      Diseñar intervenciones psicosociales: de las recomendaciones generales a las acciones específicas

 

Una vez realizado el diagnóstico de situación que proporciona la evaluación de riesgos psicosociales, el objetivo es elaborar un programa concreto de actuaciones preventivas. Para ello puede partirse de las recomendaciones preventivas generales, que proporcionan los métodos de evaluación y los manuales de Psicosociología, que deberán adaptarse y concretarse en medidas preventivas específicas según el contexto (las necesidades, las condiciones de exposición, los efectos, los recursos disponibles, etc.).

 

Las acciones preventivas a definir serán más concretas y “afinadas” en la medida que se haya invertido tiempo y esfuerzo en la fase previa de preparación del trabajo de campo. Es decir, haber establecido previamente los grupos o unidades de análisis que, en esa empresa en particular, resultan pertinentes para explicar y entender la exposición a los factores de riesgo psicosocial, constituye un requisito importante a la hora de la explotación de los datos obtenidos en el cuestionario. Y viceversa; si no se ha definido bien esa fase previa, los resultados serán demasiado genéricos y no servirán para tomar decisiones sobre la definición de acciones preventivas concretas.

 

Las recomendaciones que aquí se proporcionan deben servir como guía general sobre los aspectos importantes a considerar en cada factor, pero no podrán ser entendidas como universalmente válidas y de aplicación unívoca. El camino desde la recomendación genérica a la aplicación práctica no puede hacerse sino desde el conocimiento concreto, "sobre el terreno", de la realidad directa y cotidiana del ámbito sobre el que se quiera intervenir (puesto de trabajo, unidad, servicio o departamento, turno, categoría profesional, etc.). Los trabajadores y mandos directos son quienes disponen de mayor conocimiento sobre esa realidad, y deben formar parte del proceso de diseño de las acciones preventivas. Deben, por tanto, arbitrarse los canales y mecanismos pertinentes para garantizar su participación activa y eficaz, directa o a través de sus representantes.

 

Participar en el análisis de las causas de los problemas y discutir sobre cómo solucionarlos favorece la implicación y el compromiso en la aplicación de las medidas preventivas. Por tanto, cualquier organización que desee actuar sobre el ámbito psicosocial debería garantizar la participación activa de los distintos actores, con el objeto de aumentar el grado de adecuación y compromiso con las decisiones que se tomen, y mejorando así las posibilidades de éxito de la intervención.

 

El otro elemento imprescindible para estar en condiciones de diseñar acciones preventivas concretas y útiles es manejar no sólo la puntuación global de cada factor, sino la información que nos puede proporcionar el análisis, pregunta a pregunta, de todos los ítems de que consta cada factor. A este efecto es imprescindible utilizar el perfil descriptivo que ofrece el método, y que proporciona la información más valiosa para estar en condiciones de diseñar acciones preventivas concretas.

 

La estrategia de intervención se basará, en primer lugar, en el establecimiento de unas prioridades. Para ello se pueden utilizar criterios cuantitativos (número de expuestos, duración de la exposición, magnitud de la exposición, etc.) y cualitativos (oportunidad de la intervención, coste de la acción y de la inacción, conocimiento disponible sobre las causas del problema y sobre sus soluciones, aceptabilidad de las soluciones, disponibilidad de recursos y tiempo necesarios, primar intervenciones que reducen la exposición a más de un factor, etc.). Para establecer la oportunidad de la intervención es útil la combinación de ambos tipos de criterios de prioridad.

 

Los cuatro tramos que proporciona el perfil valorativo de resultados (rojo, naranja, amarillo y verde) constituyen un primer criterio cuantitativo de prioridad. Serán tanto más útiles en la medida en que se disponga de perfiles para cada uno de los grupos de análisis pertinente (previamente establecidos), y deberán complementarse con el perfil descriptivo.

 

Las preguntas realizadas para evaluar cada factor son indicadores o predictores. A la hora de llevar a cabo acciones para modificar unas determinadas condiciones psicosociales conviene ampliar la información de dichos indicadores, obteniendo una visión más amplia y global de cada factor. Cuando desee realizar cambios de envergadura, sería conveniente una mayor documentación y la asistencia de un especialista.

 

 

2.      Factores de éxito en una intervención psicosocial

 

Según un informe de la Comisión Europea (2000), entre las carencias habituales de las estrategias de intervención frente al estrés y los riesgos psicosociales destacan los enfoques centrados en la respuesta individual y/o en la terapia (que no combaten las causas profundas de las reacciones de estrés), y la falta de ambición de los programas preventivos (medidas aisladas, superficiales, de corta duración y no contextuales). Igualmente abundan los programas implantados de arriba abajo, sin la implicación activa de los distintos agentes (dirección, sindicatos, trabajadores).

 

Para diseñar una intervención psicosocial resulta útil tener en cuenta las recomendaciones o factores de éxito sistemáticamente identificados, tanto en la literatura científica, como en el análisis de buenas prácticas y casos reales. En este ámbito preventivo el cómo, el procedimiento, las formas pasan a ser parte de la solución, o pueden serlo de nuevos problemas. El proceso es tan importante como el resultado y ello se resume en unos principios básicos:

 

-          Partir de necesidades reales, basadas en un adecuado análisis de los riesgos y sus causas.

 

-          Buscar soluciones específicas, a medida, construidas entre todos los agentes implicados (no sólo el servicio de prevención, sino también dirección, mandos intermedios, representantes de los trabajadores y los propios empleados).

 

-          Enfoque global y sistemático: actuaciones coherentes, conectadas entre sí, planificadas y duraderas, con el foco puesto en lo organizativo combinando con medidas dirigidas también a las personas.

 

-          Diseñar estrategias a largo plazo y planificarlas: establecer prioridades, definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (económicos, humanos y temporales), asignar tareas y responsabilidades entre los distintos actores implicados, establecer indicadores de seguimiento.

 

-          Implicar y establecer procesos de participación activa y visible, en todas las fases del proceso, por parte de los trabajadores y/o sus representantes, de la dirección, y de la estructura de la empresa. Los mandos intermedios suelen tener un papel crucial en cualquier acción organizativa.

 

-          Evaluar los programas y acciones preventivas, tanto en cuanto a los resultados logrados, como mediante seguimiento del proceso de implementación. Establecer indicadores cuantitativos y cualitativos, evaluar a corto y también medio-largo plazo.

 

 

 

3. Recomendaciones generales por factor

 

 

A continuación se presentan una serie de propuestas, recomendaciones y puntos de reflexión referentes a cada uno de los factores de riesgo contemplados, de forma que sirvan de ayuda en la fase de análisis e intervención a partir de los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario.

 

Tiempo de trabajo

 

- Favorecer las medidas que faciliten la flexibilidad horaria, especialmente para aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo (niños, ancianos, personas dependientes…).

- Limitar el trabajo en fines de semana y festivos; cuando sea inevitable, compensarlo con tiempo de descanso.

- Establecer mecanismos que permitan la participación de los trabajadores en la organización de horarios y días de descanso, favoreciendo su autonomía.

- Facilitar el teletrabajo, siempre que sea posible.

- Evitar las horas extra y la prolongación de jornada más allá de lo establecido en la normativa específica correspondiente.

- Evitar los cambios repentinos de horario; organizar el tiempo de trabajo de manera que el trabajador disponga de la información lo antes posible.

 

Autonomía

 

- Potenciar un mayor control del trabajador acerca del orden y cantidad de tareas y ritmo de trabajo, así como del tiempo de descanso.

- El conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en cada momento permiten al trabajador establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones en el mismo.

- Prestar especial atención a aquellos puestos en que el ritmo de trabajo viene impuesto externamente: por la máquina, la tecnología, el proceso de trabajo, el público, el tráfico, etc. En estos casos, debe limitarse la exposición a este factor de riesgo, mejorar el apoyo social de compañeros y superiores, disponer de los recursos adecuados para realizar el trabajo.

- Favorecer la autonomía en cuanto a las decisiones sobre la distribución y planificación de las tareas, el método de trabajo a seguir, la distribución del espacio y mobiliario, etc.

 

Carga de trabajo

 

- Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.

- Estructurar y distribuir la asignación de tareas de manera equilibrada entre los trabajadores, evitando los esfuerzos intensos y continuados.

- Investigar, y corregir, las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea son escasos: dificultad de la tarea, cantidad excesiva, inadecuación de los recursos (materiales, humanos, económicos, etc.).

- Prestar especial atención a aquellos puestos donde los errores pueden tener consecuencias graves para la producción o el servicio que se presta.

- Tan negativo es un exceso de información en calidad o cantidad, como un defecto de la misma. Detectar el origen del problema y buscar un punto de equilibrio.

 

Demandas psicológicas (cognitivas+emocionales)

 

- Proporcionar los medios y recursos adecuados para realizar el trabajo (incluyendo la dotación de personal).

- Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación.

- Reconocer y hacer visible el trabajo que realizan las personas.

- Formar a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo, asertividad, etc.

-Combinar tareas, evitando la exposición prolongada a las mismas exigencias (atención a usuarios, memorización, tareas de precisión, etc.).

- Establecer pausas que permitan la recuperación adecuada.

- Establecer mecanismos que faciliten al trabajador tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, el método de trabajo, el momento de realizar las pausas.

- Proporcionar entrenamiento en habilidades de autocontrol, manejo de la distancia emocional con el usuario, afrontamiento de usuarios conflictivos, etc.

- Proporcionar soporte psicológico, y/o legal, cuando sea necesario (por ejemplo en exposición habitual a situaciones de elevado impacto emocional; en casos de agresiones, amenazas, situaciones de conflicto, etc.).

 

Variedad/Contenido

 

- Proporcionar tareas significativas, con sentido, que impliquen retos.

- Evitar los trabajos estrictamente controlados o pautados, así como los trabajos monótonos y repetitivos.

- Diseñar el contenido del trabajo ampliando al máximo las capacidades que deben ponerse en juego para desarrollarlo. Cuando se trate de un rediseño, practicar la ampliación y el enriqueciendo de tareas.

- Favorecer la utilización de habilidades y conocimientos diversos, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo.

- Reconocer adecuadamente el trabajo realizado, proporcionar feed-back sobre el proceso y los resultados.

 

Participación/Supervisión

 

- Definir, clarificar, comunicar claramente el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes de la organización; en qué aspectos el ámbito de su capacidad de participación está limitado a la consulta, la propuesta, en cuáles se dispone también de capacidad decisoria, de consulta, etc.

- Analizar los medios actuales existentes en su organización para canalizar la participación (buzones, paneles, reuniones periódicas, órganos de representación, encuestas, etc.); ¿son adecuados, ágiles, eficaces?, ¿qué aspectos podrían mejorarse?, ¿sería preciso crear nuevos canales de participación?.

- Evitar que los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios...) generen una supervisión excesiva.

- Flexibilizar progresivamente la supervisión promoviendo la delegación en los trabajadores y la responsabilidad individual.

 

Interés por el trabajador/Compensación

 

- Practicar políticas de estabilidad en el empleo.

- Establecer o revisar los planes de carrera y las posibilidades de promoción, garantizando la información, transparencia e igualdad de oportunidades. Mantener una oferta de formación continua adecuada a cada colectivo profesional.

- Establecer una política de personal sensible a las necesidades y circunstancias individuales (facilitando traslados de personal, planes de conciliación, etc.).

- Actualizar las remuneraciones atendiendo a la diversidad de colectivos ocupacionales dentro de la empresa.

- Establecer compensaciones complementarias (ayudas por hijos, gastos médicos, para transporte o para estudios, etc.).

 

Desempeño de rol

 

- Definir claramente las funciones, competencias y atribuciones de cada puesto de trabajo, los procedimientos a seguir, los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, la responsabilidad, y el ámbito de autonomía disponible.

- Asegurarse de que esa información e instrucciones han llegado efectivamente a los trabajadores, y comprobarque son entendidas, clarificadoras y útiles. Revisar los mecanismos y agentes que tienen un papel clave en ese proceso.

- Algunas situaciones que producen gran ansiedad y que es preciso evitar son las siguientes: realización de tareas innecesarias o de tareas que no pueden realizarse por no disponer de los recursos necesarios; encomienda de tareas que, para llevarse a cabo, exigen saltarse los métodos establecidos; recepción de instrucciones incompatibles entre sí; realización de acciones que supongan un serio conflicto para el trabajador (moral, de sus creencias y valores, etc.).

 

Relaciones y apoyo social

 

- Para que existan relaciones personales es preciso que previamente exista contacto. El diseño del proceso de trabajo, la planificación de tareas y horarios, la distribución de los espacios de trabajo, las condiciones ambientales, deben contribuir a favorecer tal contacto.

- Revisar el papel de los mandos respecto a sus equipos de trabajo, proporcionando las condiciones necesarias para que ofrezcan: asistencia técnica y material, relaciones personales no sólo formales, sensibilidad a problemáticas personales, apoyo frente a otras instancias y reconocimiento del trabajo realizado.

- Disponer del personal adecuado y suficiente para cubrir bajas, permisos y descansos.

- Proporcionar formación específica adecuada sobre el trabajo en equipo.

- Garantizar un trato justo y no discriminatorio. Establecer medidas que impidan conductas competitivas entre compañeros (sistemas de remuneración, acceso a información y formación, sistemas de promoción, etc.).

- Difundir, por parte de la dirección, una declaración pública que rechace explícitamente conductas de acoso o violencia, y establecer procedimientos internos para gestionar los posibles casos que se produzcan.

 

 

 

 

 Bibliografía

 

 

1        Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. El estrés y los riesgos  psicosociales. http://osha.europa.eu/topics/stress

 

2        Di Martino V, Karasek R. (eds.). La prevención del estrés en el trabajo.  OIT, 1992. INSHT, Condiciones de Trabajo 8. Madrid, 1996

 

3        Jordan J, et al. Beacons of excellence in stress prevention. Health & Safety Executive, 2003. http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr133.pdf

 

4        Lamontagne A, et al. A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1990-2005. Int J Occup Environ Health 2007; 13 (3): 258-280

 

5        Vega S, y otros. Experiencias en intervención psicosocial. Más allá de la evaluación del riesgo. INSHT, Barcelona, 2009. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Instituto/Noticias/Noticias_INSHT/2009/ficheros/Libro%20ExperienciasCD.pdf