Descripción de los factores de riesgo.
El
presente método estudia los siguientes factores:
-
Tiempo de trabajo
(TT)
-
Autonomía (AU)
-
Carga de trabajo (CT)
-
Demandas psicológicas (DP)
-
Variedad/contenido (VC)
-
Participación/Supervisión (PS)
-
Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
-
Desempeño de rol (DR)
-
Relaciones y apoyo social (RAS)
Tiempo de trabajo
Este factor hace referencia a
distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración
temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la
semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la
consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su
cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social.
La evaluación de la adecuación y de
la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los
siguientes 4 ítems:
-
Trabajo en sábados
(Ítem 1)
-
Trabajo en domingos
y festivos (Ítem 2)
-
Tiempo de descanso
semanal (Ítem 5)
-
Compatibilidad vida
laboral-vida social (Ítem 6)
Autonomía
Bajo este factor se acogen aspectos
de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad
individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre
aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre
cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. El método recoge estos
aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques:
-
Autonomía temporal.
Se refiere a la discreción concedida
al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal
de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo,
las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir
descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a
cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
-
Posibilidad de
atender asuntos personales (Ítem 3)
-
Distribución de
pausas reglamentarias (Ítem 7)
-
Adopción de pausas
no reglamentarias (Ítem 8)
-
Determinación del
ritmo (Ítem 9)
-
Autonomía decisional.
La autonomía decisional hace
referencia a la capacidad de un
trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se
manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar,
su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de
incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos a partir del ítem 10, el cual contempla, a su
vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía
decisional:
-
Actividades y
tareas (Ítem
-
Distribución de
tareas (Ítem 10 b)
-
Distribución del
espacio de trabajo (Ítem 10 c)
-
Métodos,
procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)
-
Cantidad de
trabajo (Ítem 10 e)
-
Calidad del trabajo
(Ítem
-
Resolución de
incidencias (Ítem
-
Distribución turnos
(ítem 10h)
Carga de trabajo
Por carga de trabajo se entiende el nivel
de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el
grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad
laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva,
emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha
carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).
Este
factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:
-
Presiones de tiempos.
La presión de tiempos se valora a
partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la
ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en
momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:
-
Tiempo asignado a
la tarea (Ítem 23)
-
Tiempo de trabajo
con rapidez (Ítem 24)
-
Aceleración del
ritmo de trabajo (Ítem 25)
-
Esfuerzo de atención.
Con independencia de la naturaleza de
la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención. Esta atención
viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos
para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad
laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que
debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden
verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones
frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes,
cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y
cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo
ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:
-
Tiempo de
atención (Ítem 21)
-
Intensidad de la
atención (Ítem 22)
-
Atención múltiples
tareas (Ítem 27)
-
Interrupciones (Ítem 30)
-
Efecto de las interrupciones (Ítem 31)
-
Previsibilidad de
las tareas (Ítem 32)
-
Cantidad y dificultad de la tarea.
La cantidad de trabajo que los
trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial
de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador
el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los
ítems siguientes:
-
Cantidad de
trabajo (Ítem 26)
-
Dificultad del
trabajo (Ítem 28)
-
Necesidad de ayuda
(Ítem 29)
-
Trabajo fuera del
horario habitual (Ítem 4)
Demandas psicológicas
Las demandas psicológicas se refieren
a la naturaleza de las distintas
exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen
ser de naturaleza cognitiva y de
naturaleza emocional.
Las exigencias cognitivas vienen
definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al
que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas
(procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de
conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de
información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De
esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en
función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de
información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas,
etc.
La evaluación de las exigencias
psicológicas se hace a partir de los
siguientes ítems:
-
Requerimientos de
aprendizajes (Ítem
-
Requerimientos de
adaptación (Ítem 33 b)
-
Requerimientos de
iniciativas (Ítem 33 c)
-
Requerimientos de
memorización (Ítem 33 d)
-
Requerimientos de
creatividad (Ítem 33 e )
Se producen exigencias emocionales en
aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo
que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter
general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a
mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo
en el caso de trato con pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de
emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno
de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…
Las exigencias emocionales pueden
derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración
en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales
que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal
relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario,
docentes, servicios sociales, etc…)
Otra fuente de exigencia emocional es
la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no
necesariamente exista contacto con clientes.
La evaluación de las exigencias
emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:
-
Requerimientos de
trato con personas (Ítem
-
Ocultación de
emociones ante superiores (Ítem
-
Ocultación de
emociones ante subordinados (Ítem 34 b)
-
Ocultación de
emociones ante compañeros (Ítem 34 c)
-
Ocultación de
emociones ante clientes (Ítem 34 d)
-
Exposición a
situaciones de impacto emocional (Ítem 35)
-
Demandas de
respuesta emocional (Ítem 36)
Variedad / contenido del trabajo
Este factor comprende la sensación de
que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador,
en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además,
reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las
contraprestaciones económicas.
Este factor es medido mediante una
serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas
variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del
reconocimiento del entorno del trabajador.
Los ítems que comprendes este factor
son:
-
Trabajo rutinario
(Ítem 37)
-
Sentido del trabajo
(Ítem 38)
-
Contribución del
trabajo (Ítem 39)
-
Reconocimiento del
trabajo por superiores (Ítem
-
Reconocimiento del
trabajo por compañeros (Ítem 40 b)
-
Reconocimiento del
trabajo por clientes (Ítem 40 c)
-
Reconocimiento del
trabajo por familia (Ítem 40 d)
Supervisión / participación
Este factor recoge dos formas de las
posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador
a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce
la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus
quehaceres.
Así, la “supervisión” se refiere a la
valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos
ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
La “participación” explora los
distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador
mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
Los ítems que comprenden este factor
son:
-
Participación en la
introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem
-
Participación en la
introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)
-
Participación en el
lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)
-
Participación en la
reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)
-
Participación en la
introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)
-
Participación en
contrataciones de personal (Ítem
-
Participación en la
elaboración de normas de trabajo (Ítem
-
Supervisión sobre
los métodos (Ítem
-
Supervisión sobre
la planificación (Ítem 12 b)
-
Supervisión sobre
el ritmo (Ítem 12 c)
-
Supervisión sobre
la calidad (Ítem 12 d)
Interés por el trabajador / compensación
El interés por el trabajador hace
referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter
personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en
la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de
carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre
tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo
como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene.
Los ítems que comprendes este factor
son:
-
Información sobre
la formación (Ítem
-
Información sobre
las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)
-
Información sobre
requisitos para la promoción (Ítem 13 c)
-
Información sobre
la situación de la empresa (Ítem 13 d)
-
Facilidades para el
desarrollo profesional (Ítem 41)
-
Valoración de la
formación (Ítem 42)
-
Equilibrio entre
esfuerzo y recompensas (Ítem 43)
-
Satisfacción con el
salario (Ítem 44)
Desempeño de rol
Este factor considera los problemas
que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de
trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:
-
la claridad de rol:
ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe
hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo
asignado y responsabilidad del puesto).
-
el conflicto
de rol: hace referencia a las demandas
incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer
un conflicto de carácter ético para el trabajador.
El
método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:
-
Especificaciones de
los cometidos (Ítem
-
Especificaciones de
los procedimientos (Ítem 14 b)
-
Especificaciones de
la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)
-
Especificaciones de
la calidad del trabajo (Ítem 14 d
-
Especificaciones de
los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)
-
Especificaciones de
la responsabilidad del puesto (Ítem
-
Tareas
irrealizables (Ítem
-
Procedimientos de
trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)
-
Conflictos morales
(Ítem 15 c)
-
Instrucciones
contradictorias (Ítem 15 d)
-
Asignación de
tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)
Relaciones y apoyo social
El factor relaciones y apoyo social
se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de
las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo.
Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor
moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de
contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno
de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo,
y por la calidad de tales relaciones.
Igualmente, las relaciones entre
personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de
situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia,
conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber
adoptado ciertos protocolos de actuación.
Los ítems con que el método aborda
estas cuestiones son:
-
Apoyo social
instrumental de distintas fuentes (Ítem
16 a- 16 d)
-
Calidad de las
relaciones (Ítem 17)
-
Exposición a conflictos interpersonales (Ítem
-
Exposición a
violencia física (Ítem 18 b)
-
Exposición a
violencia psicológica (Ítem 18 c)
-
Exposición a acoso
sexual (Ítem 18 d)
-
Gestión de la
empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)
-
Exposición a
discriminación (Ítem 20)