El proceso de evaluación e intervención en los factores
psicosociales.
La evaluación de los factores
psicosociales, como toda evaluación de riesgos, es un proceso que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas
interrelacionadas. En general, se pueden distinguir las siguientes fases:
·
Identificación de los factores de riesgo.
· Elección de
la metodología, técnicas e instrumentos que se han de emplear.
·
Planificación y realización del trabajo de campo.
· Análisis de
los resultados y elaboración de informe.
· Elaboración
y puesta en marcha de un programa de intervención.
· Seguimiento
y control de las medidas adoptadas.
Las tres primeras fases constituyen la
etapa de análisis de los factores de riesgo psicosocial de la evaluación. Si a
esta etapa unimos la fase de análisis de los resultados accedemos a la
dimensión evaluativa: las conclusiones del estudio deben incluir necesariamente
un juicio de valor -son buenas o no son buenas estas condiciones de trabajo de
carácter psicosocial, son adecuadas o no, para los que realizan el trabajo- y
una definición de las prioridades de intervención. Por último, al conjunto de
todas las fases, incluyendo las de intervención y su control, se le denomina gestión
de los riesgos (ver figura 1).
Figura
1. Las fases de la evaluación e
intervención en los factores psicosociales (adaptada de
El esquema se completa destacando la
importancia de la participación de todos
los implicados. Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es
crucial la implicación y compromiso de los trabajadores y sus representantes,
de los mandos intermedios y de la alta dirección en cada fase del proceso.
1. Identificación de los factores de riesgo y grupos de análisis.
En esta primera fase es necesario definir de la forma más precisa y menos ambigua posible el
problema/s que se han de investigar y sus diferentes aspectos o facetas.
Como en toda evaluación de riesgos, hay que tener presente que los diferentes
aspectos del trabajo interactúan entre si, que están interrelacionados y que es
necesario afrontar el tema/s de estudio conociendo sus implicaciones o
relaciones con el resto de los factores intervinientes. Se trata, pues, de
determinar de forma precisa los objetivos del estudio.
Así, para partir de un conocimiento
preciso de la situación debemos intentar conseguir toda la información posible
que nos oriente en nuestro objetivo. Por otra parte, el conocimiento del
contexto nos ayudará en las fases posteriores de interpretación de los datos y
de determinación de acciones de mejora. Es fundamental emplear fuentes de
información como, por ejemplo, las siguientes (listado no exhaustivo):
·
La opinión de todos los grupos sociales implicados: dirección, delegados
de prevención, departamento de personal, mandos directos, trabajadores, etc.
·
La observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo y el
registro de las posibles "desviaciones" entre los procedimientos de
trabajo teóricos y los procedimientos reales, es decir, entre cómo se ejecuta
el trabajo en la práctica y cómo se debería estar ejecutando.
·
Documentos, estadísticas e informes que puedan aportar información y que
puedan estar relacionados con el tema:
·
Datos
generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama, equipamientos y servicios,
sistemas de horarios, estructura del
salario, desarrollo de la carrera profesional, etc.
· Características de la
plantilla: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc.
· Diferentes aspectos
que afectan al personal: nivel de absentismo, declaraciones de incapacidad para
ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad,
rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.
· Diferentes aspectos
que afectan a la producción: calidad de la producción, productividad,
intervenciones de mantenimiento, averías, etc.
· Actas e informes del
comité de empresa, del comité de seguridad y salud, del servicio de prevención,
etc.
· La consulta de otros
estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema, sector o
profesión, así como el asesoramiento de distintos especialistas en la medida en
que se considere necesario.
Por tanto, nos encontramos en una primera
fase de definición y delimitación del problema/s a evaluar, por lo que se
requiere estar atento a todos los posibles factores que estén asociados a él de
manera directa o indirecta. Para ello, en esta fase puede ser conveniente
aplicar técnicas poco estructuradas (entrevistas semidirigidas, observación
poco estructurada, grupos de discusión, etc.).
En esta primera toma de contacto también
se podría determinar, al menos a un nivel básico, cuáles podrían ser las
potenciales unidades de análisis de información que luego permitan segmentar
adecuadamente la información general (desde el nivel más general como puede ser
empresa u organización, a otros más concretos como centro de trabajo,
departamento, puesto de trabajo, categoría profesional, etc.).
En definitiva, se trata de definir a
priori qué conjunto de personas tienen exigencias similares en la
realización de la tarea y un contexto organizativo parecido (por ejemplo,
colectivos de profesionales, horarios de trabajo, secciones,…).
Por último, hay que tener en cuenta la
importancia de conocer, por un lado, las características de los diferentes
puestos de trabajo como por ejemplo las funciones, responsabilidades,
requisitos de formación, etc. (las cuales quizá ya estén recopiladas en las evaluaciones
de Seguridad, Higiene o Ergonomía), y por otro, conseguir información sobre los
aspectos que pueden moderar o influir en las consecuencias de ciertos factores
(los llamados factores moderadores), a fin de tomar en consideración las
distintas variables que pueden influir en la situación psicosocial.
2. Elección de la metodología, técnicas e instrumentos de
investigación que se han de aplicar.
Esta fase consiste en delimitar qué
método/s, técnica/s e instrumento/s se van a emplear. La elección dependerá sobre todo de los aspectos concretos que se han
de evaluar, pero también de otros aspectos como:
·
Los objetivos que se persigan (si es una evaluación inicial o periódica,
si es para la comprobación de la eficacia de ciertas medidas, …);
·
El colectivo al que se vaya a aplicar (si tiene un bajo o alto nivel
cultural, la facilidad o dificultad de reunir a todos, ...);
·
Si se pueden cumplir las exigencias marcadas en la licencia de uso;
·
Si el/los tipo/s de instrumento/s a emplear han sido utilizados en
numerosas ocasiones para hacer otro tipo de estudios (por ejemplo, estudios de
clima o satisfacción desde recursos humanos) y esto pudiese provocar cierto
rechazo en la población que tiene que contestarlos;
·
Etc.
Dicha elección, según el Reglamento de
los Servicios de Prevención, deberá ser objeto de consulta a los trabajadores o
sus representantes (artículo 3.2), de tal manera que el procedimiento de
evaluación que se va a utilizar proporcione confianza sobre su resultado.
En principio, ningún método, técnica o
instrumento puede ser considerado el mejor, por lo que el análisis riguroso de
las ventajas e inconvenientes que ofrece cada uno de ellos se convierte en un
trabajo fundamental. En este análisis, además de los aspectos citados al principio
de este apartado, se pueden considerar algunos aspectos más como los siguientes (Pérez, Rojas y Fernández, 1998):
·
El nivel de rigor y calidad que proporcionará.
·
Su posibilidad real de desarrollo:
· El acceso a las
fuentes de información necesarias: a veces, decididos a emplear un método,
justo cuando se ha de aplicar la técnica para la recogida de datos, es cuando
uno se percata de que es imposible o muy difícil el acceso a la fuente de
información.
· El tiempo: las
evaluaciones pueden estar sujetas a plazos que cumplir, por lo que habrá que
descartar aquellos métodos, técnicas o instrumentos que superen en su
aplicación el tiempo del que se disponga.
· Los recursos
disponibles: presupuesto, materiales, personal, etc.
· Los aspectos éticos:
hay que elegir métodos, técnicas e instrumentos que sean muy cuidadosos con
estos temas.
En cualquier caso es frecuente, en una
misma evaluación de riesgos psicosocial, la utilización de varios métodos,
técnicas o instrumentos. Por ejemplo, podría darse el caso de que en un
instituto de educación secundaria se evaluasen las condiciones de trabajo del
profesorado con un instrumento determinado y las del personal de administración
y servicios con otro. O que dentro de una empresa, se decidiese que las
condiciones de trabajo de un grupo de trabajadores fuesen evaluadas mediante
cuestionarios estandarizados en formato papel por la facilidad para reunirlos a
todos en un mismo lugar y hora y otro grupo fuese evaluado mediante entrevistas
telefónicas dada la gran dificultad de contactar con ellos presencialmente (por
ejemplo, trabajadores que desarrollan su trabajo en localizaciones geográficas
cambiantes continuamente).
Finalmente, un principio que no hay que
perder de vista es el de la “triangulación”, el cual mantiene que para estar seguros, un potencial riesgo
psicosocial u organizativo debe ser identificado mediante referencias cruzadas
de, al menos, tres tipos distintos de pruebas. El grado de consenso entre estos
puntos de vista diferentes proporciona alguna indicación de la fiabilidad de
los datos y, dependiendo de las medidas utilizadas, de su validez concurrente (Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2005).
3. Planificación y realización del trabajo de campo.
La entrevista con las personas
implicadas, la observación de su trabajo, etc. no debe ser realizada por
sorpresa. Es imprescindible haber
previsto con antelación los aspectos prácticos del trabajo de campo (el
momento más idóneo, el lugar de realización…). Asimismo, se debe haber
informado previamente a las personas implicadas de estos aspectos y del
objetivo que se persigue.
Es necesario el planteamiento de aspectos
como los siguientes:
·
La factibilidad de evaluar a todos los trabajadores o por el contrario
hacer un muestreo.
·
Si se emplean cuestionarios: cómo se efectuará la entrega, rellenado y
devolución.
·
Espacio y tiempo de realización (preferentemente durante la jornada
laboral pero garantizando que la prestación de servicios queda asegurada. Por
ejemplo, en un hospital los turnos no pueden quedar descubiertos de personal).
·
Etc.
También habría que determinar cuáles
serán las unidades de análisis definitivas, pues para ello es necesario, en
muchas ocasiones, recabar cierta información. Por ejemplo, si se emplean
cuestionarios, habrá que determinar qué preguntas de identificación se van a
incluir para luego poder hacer análisis más específicos (por género, puesto de
trabajo, categoría profesional, departamento, etc.).
Por otra parte, se debe tener en cuenta
que en un buen número de los cuestionarios que suelen aplicarse (como es el
caso del que se incluye en esta aplicación informática) se debe garantizar el anonimato, por lo que deberá evitarse
incluir un número excesivo de variables identificativas o el hecho de formar
unidades de análisis excesivamente pequeñas que puedan crear el temor a ser
identificado entre quienes están respondiendo.
Algunas
recomendaciones al respecto son (adaptado de Niño, 2006):
Documentación
solicitada y entregada por la empresa |
Ofrecimiento
del técnico a firmar un escrito de garantías a la custodia y la
confidencialidad pertinentes, especialmente de los datos personales a los que
podría tener acceso. |
Datos epidemiológicos de salud |
Petición
de la eliminación de todos los datos de identificación personal (nombre y
apellidos). Se pueden registrar las iniciales o claves para analizar
repeticiones de situaciones, recaídas, etc. |
Informe de
evaluación respecto a las fuentes |
Redacción
en términos tales como: «De las entrevistas mantenidas con los responsables
de la empresa y responsable de Vigilancia de |
Informe de
evaluación |
Reinterpretación
y enmascaramiento de cualquier alusión personal identificable. |
Otro asunto que debe quedar bien resuelto
es el de la confidencialidad en el
tratamiento de los datos. El hecho de que los trabajadores que participen en la
evaluación tengan la certeza (si es por escrito mejor) de que la información
que faciliten será tratada de forma ética, cautelosa, rigurosa y conforme a la
legalidad vigente, es un factor de éxito a la hora de conseguir una información
veraz.
4. Análisis de los resultados y elaboración del informe.
Esta fase de análisis debe permitir
encontrar la/s causa/s del problema/s. En la determinación de estas causas hay
que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversos motivos y que
hay que tratar de identificar las causas "reales" y no sólo las
"aparentes".
Además
de detectar las causas reales de los problemas, en esta fase se debe proceder a
una valoración de los riesgos, de manera que se pueda concluir sobre la
necesidad de evitarlos, controlarlos o reducirlos (artículo 5.1. del Reglamento
de los Servicios de Prevención).
Hay que resaltar también el hecho de que
a pesar de que muchas técnicas e instrumentos son de fácil aplicación, el
procesamiento de los datos y la interpretación de los resultados puede requerir
ayuda profesional: saber qué significa una puntuación en un contexto dado que
permita orientar las mejoras puede requerir la participación del experto
conjuntamente con la de las personas directamente implicadas.
Finalmente, los resultados del análisis y
la valoración deben materializarse en un documento de evaluación. Uno de los
aspectos más importantes en la elaboración de este informe es presentar la información de la forma más
clara posible, de tal manera que facilite la discusión entre todos los
implicados de los resultados obtenidos y de las posibles medidas que se pueden
adoptar. Por tanto, es necesario que sea un documento de trabajo operativo.
5. Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.
Si bien estas dos
últimas fases que se comentarán pudieran no estar incluidas en el proceso
evaluativo propiamente dicho y formarían parte de lo que denominaríamos,
respectivamente, intervención psicosocial y evaluación de la eficacia de las
medidas de intervención, han sido mantenidas dentro de este esquema para poner
de relevancia lo que sería la gestión integral de los riesgos psicosociales
(figura 1).
Una vez decididas las acciones que se han
de adoptar, éstas deberán ir seguidas de su puesta en práctica y seguimiento.
Estas medidas han de incluir, al menos, el plazo para llevarlas a cabo, la
designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para
su ejecución (artículo 16.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
Puede encontrar más información
específica en el apartado “propuestas de mejora”.
6. Seguimiento y control de las medidas adoptadas.
El
seguimiento de las medidas
preventivas debe contemplar (Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de
Riesgo Psicosocial en el Trabajo del Instituto Navarro de Salud Laboral, 2005):
·
la aceptación o no de las
medidas propuestas,
·
el cumplimiento de los
plazos,
·
las dificultades en la
implantación de las medidas,
·
y la comprobación de la
eficacia real de las medidas adoptadas.
Como establece el artículo 16.2 de la
LPRL:
El empresario deberá asegurarse de la efectiva
ejecución de las actividades
preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un
seguimiento continuo de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser
modificadas cuando se aprecie
por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en
el párrafo a) anterior[1], su inadecuación a los fines de protección
requeridos.
En ningún caso, debe convertirse la
evaluación en una actividad que una vez hecha y con el documento
correspondiente elaborado, se dé por terminada. La evaluación de los riesgos
psicosociales, como del resto de los aspectos laborales relacionados con la
salud de los trabajadores, debe responder a un proceso continuo y sistemático (artículo 16 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales).
Por último, es necesario considerar que
la evaluación de los factores psicosociales permite determinar no sólo los
aspectos negativos sino también situaciones correctas que pueden ser
transferidas a otras situaciones que no lo sean. Por ejemplo, en una misma
empresa es posible la comparación de grupos de trabajo que teóricamente tienen
unas condiciones de trabajo similares pero que, sin embargo, obtienen unos
resultados bastante diferentes; podemos preguntarnos cuáles son las razones de
estas diferencias (grado de autonomía, calidad de las relaciones, estilo de
mando, organización del tiempo…) y aplicar al colectivo que deba mejorarse la
experiencia del grupo que obtenga resultados más favorables.
Bibliografía
1 Agencia Europea para
2 Grupo de trabajo de la comisión sobre factores
de riesgo psicosocial en el trabajo del INSL. Procedimiento general de Evaluación de Riesgos Psicosociales [en
línea]. Pamplona: Fondo de
Publicaciones del Gobierno de Navarra, 2005. 26 p. Depósito Legal
NA-1214/2005. Disponible en Web: <http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/76DF548D-769E-4DBF-A18E-8419F3A9A5FB/145962/ProcedEvalRiesgosPsico.pdf>.
3 Niño, J.
Los errores en las evaluaciones de riesgos psicosociales. Prevenir la
confusión. Mapfre Seguridad. 3er
trimestre 2006, año 26, nº 103, p. 29-42.
4 Pérez, C., Rojas, A.J. y Fernández, J.S.
Introducción a la investigación social. En Rojas, A.J., Fernández, J.S. y
Pérez, C. Investigar mediante encuestas.
Fundamentos teóricos y aspectos prácticos. Madrid: Síntesis, 1998, p.
17-29. ISBN 84-7738-598-X.
[1] …cuando el resultado de la
evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos
de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la
prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.