1.
Diseñar
intervenciones psicosociales: de las recomendaciones generales a las acciones
específicas
Una vez realizado el diagnóstico de situación que proporciona la evaluación
de riesgos psicosociales, el objetivo es elaborar un programa concreto de
actuaciones preventivas. Para ello puede partirse de las recomendaciones
preventivas generales, que proporcionan los métodos de evaluación y los
manuales de Psicosociología, que deberán adaptarse y concretarse en medidas
preventivas específicas según el contexto (las necesidades, las condiciones de
exposición, los efectos, los recursos disponibles, etc.).
Las acciones preventivas a definir serán más concretas y “afinadas” en
la medida que se haya invertido tiempo y esfuerzo en la fase previa de
preparación del trabajo de campo. Es decir, haber establecido previamente los
grupos o unidades de análisis que, en esa empresa en particular, resultan
pertinentes para explicar y entender la exposición a los factores de riesgo
psicosocial, constituye un requisito importante a la hora de la explotación de los datos obtenidos en el
cuestionario. Y viceversa; si
no se ha definido bien esa fase previa, los resultados serán demasiado genéricos
y no servirán para tomar decisiones sobre la definición de acciones preventivas
concretas.
Las recomendaciones que aquí se proporcionan deben
servir como guía general sobre los aspectos importantes a considerar en cada
factor, pero no podrán ser entendidas como universalmente válidas y de
aplicación unívoca. El camino desde la recomendación genérica a la aplicación
práctica no puede hacerse sino desde el conocimiento concreto, "sobre el
terreno", de la realidad directa y cotidiana del ámbito sobre el que se
quiera intervenir (puesto de trabajo, unidad, servicio o departamento, turno,
categoría profesional, etc.). Los trabajadores y mandos directos son quienes
disponen de mayor conocimiento sobre esa realidad, y deben formar parte del
proceso de diseño de las acciones preventivas. Deben, por tanto, arbitrarse los
canales y mecanismos pertinentes para garantizar su participación activa y eficaz, directa o a través de sus
representantes.
Participar en el análisis de las causas de los
problemas y discutir sobre cómo solucionarlos favorece la implicación y el
compromiso en la aplicación de las medidas preventivas. Por tanto, cualquier
organización que desee actuar sobre el ámbito psicosocial debería garantizar la
participación activa de los distintos actores, con el objeto de aumentar el
grado de adecuación y compromiso con las decisiones que se tomen, y mejorando
así las posibilidades de éxito de la intervención.
El otro elemento imprescindible para estar en
condiciones de diseñar acciones preventivas concretas y útiles es manejar no
sólo la puntuación global de cada factor, sino la información que nos puede
proporcionar el análisis, pregunta a pregunta, de todos los ítems de que consta
cada factor. A este efecto es imprescindible utilizar el perfil descriptivo que ofrece el método, y que proporciona la
información más valiosa para estar en condiciones de diseñar acciones
preventivas concretas.
La estrategia de intervención se basará, en
primer lugar, en el establecimiento de unas prioridades. Para ello se pueden utilizar criterios cuantitativos
(número de expuestos, duración de la exposición, magnitud de la exposición,
etc.) y cualitativos (oportunidad de la intervención, coste de la acción y de
la inacción, conocimiento disponible sobre las causas del problema y sobre sus
soluciones, aceptabilidad de las soluciones, disponibilidad de recursos y
tiempo necesarios, primar intervenciones que reducen la exposición a más de un
factor, etc.). Para establecer la oportunidad de la intervención es útil la
combinación de ambos tipos de criterios de prioridad.
Los cuatro tramos que proporciona el perfil
valorativo de resultados (rojo, naranja, amarillo y verde) constituyen un
primer criterio cuantitativo de prioridad. Serán tanto más útiles en la medida
en que se disponga de perfiles para cada uno de los grupos de análisis
pertinente (previamente establecidos), y deberán complementarse con el perfil
descriptivo.
Las preguntas realizadas para evaluar cada
factor son indicadores o predictores. A la hora de
llevar a cabo acciones para modificar unas determinadas condiciones
psicosociales conviene ampliar la información de dichos indicadores, obteniendo
una visión más amplia y global de cada factor. Cuando desee realizar cambios de
envergadura, sería conveniente una mayor documentación y la asistencia de un
especialista.
2.
Factores de
éxito en una intervención psicosocial
Según un
informe de
Para diseñar una intervención psicosocial resulta útil tener en cuenta
las recomendaciones o factores de éxito sistemáticamente identificados, tanto
en la literatura científica, como en el análisis de buenas prácticas y casos
reales. En este ámbito preventivo el
cómo, el procedimiento, las formas pasan a ser parte de la solución, o
pueden serlo de nuevos problemas. El proceso es tan importante como el
resultado y ello se resume en unos principios básicos:
-
Partir de necesidades reales, basadas en un
adecuado análisis de los riesgos y sus causas.
-
Buscar soluciones específicas, a medida,
construidas entre todos los agentes implicados (no sólo el servicio de
prevención, sino también dirección, mandos intermedios, representantes de los
trabajadores y los propios empleados).
-
Enfoque global y sistemático: actuaciones
coherentes, conectadas entre sí, planificadas y duraderas, con el foco puesto
en lo organizativo combinando con medidas dirigidas también a las personas.
-
Diseñar estrategias a largo plazo y
planificarlas: establecer prioridades, definir objetivos secuenciados, proveer
los recursos necesarios (económicos, humanos y temporales), asignar tareas y
responsabilidades entre los distintos actores implicados, establecer
indicadores de seguimiento.
-
Implicar y establecer procesos de
participación activa y visible, en todas las fases del proceso, por parte de
los trabajadores y/o sus representantes, de la dirección, y de la estructura de
la empresa. Los mandos intermedios suelen tener un papel crucial en cualquier
acción organizativa.
-
Evaluar los programas y acciones preventivas,
tanto en cuanto a los resultados logrados, como mediante seguimiento del
proceso de implementación. Establecer indicadores cuantitativos y cualitativos,
evaluar a corto y también medio-largo plazo.
3. Recomendaciones generales por factor
A continuación se presentan una serie de
propuestas, recomendaciones y puntos de reflexión referentes a cada uno de los
factores de riesgo contemplados, de forma que sirvan de ayuda en la fase de análisis
e intervención a partir de los resultados obtenidos de la aplicación del
cuestionario.
Tiempo de trabajo
-
Favorecer las medidas que faciliten la flexibilidad horaria, especialmente para
aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo (niños, ancianos, personas
dependientes…).
- Limitar
el trabajo en fines de semana y festivos; cuando sea inevitable, compensarlo
con tiempo de descanso.
-
Establecer mecanismos que permitan la participación de los trabajadores en la
organización de horarios y días de descanso, favoreciendo su autonomía.
-
Facilitar el teletrabajo, siempre que sea posible.
- Evitar
las horas extra y la prolongación de jornada más allá de lo establecido en la
normativa específica correspondiente.
- Evitar
los cambios repentinos de horario; organizar el tiempo de trabajo de manera que
el trabajador disponga de la información lo antes posible.
Autonomía
- Potenciar un mayor control del trabajador
acerca del orden y cantidad de tareas y ritmo de trabajo, así como del tiempo
de descanso.
- El conocimiento claro de los objetivos a
alcanzar y los ya logrados en cada momento permiten al trabajador establecer su
ritmo de trabajo e introducir variaciones en el mismo.
- Prestar especial atención a aquellos puestos
en que el ritmo de trabajo viene impuesto externamente: por la máquina, la
tecnología, el proceso de trabajo, el público, el tráfico, etc. En estos casos,
debe limitarse la exposición a este factor de riesgo, mejorar el apoyo social
de compañeros y superiores, disponer de los recursos adecuados para realizar el
trabajo.
- Favorecer la autonomía en cuanto a las
decisiones sobre la distribución y planificación de las tareas, el método de
trabajo a seguir, la distribución del espacio y mobiliario, etc.
Carga de trabajo
- Programar el volumen de
trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.
- Estructurar y
distribuir la asignación de tareas de manera equilibrada entre los
trabajadores, evitando los esfuerzos intensos y continuados.
- Investigar, y corregir,
las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea
son escasos: dificultad de la tarea, cantidad excesiva, inadecuación de los
recursos (materiales, humanos, económicos, etc.).
- Prestar especial
atención a aquellos puestos donde los errores pueden tener consecuencias graves
para la producción o el servicio que se presta.
- Tan negativo es un
exceso de información en calidad o cantidad, como un defecto de la misma.
Detectar el origen del problema y buscar un punto de equilibrio.
Demandas psicológicas (cognitivas+emocionales)
- Proporcionar los medios y recursos adecuados para realizar el trabajo
(incluyendo la dotación de personal).
- Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación.
- Reconocer y hacer visible el trabajo que realizan las personas.
- Formar a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo,
asertividad, etc.
-Combinar tareas, evitando la exposición prolongada a las mismas
exigencias (atención a usuarios, memorización, tareas de precisión, etc.).
- Establecer pausas que permitan la recuperación adecuada.
- Establecer mecanismos que faciliten al trabajador tomar decisiones
sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, el método de trabajo, el momento de
realizar las pausas.
- Proporcionar entrenamiento en habilidades de autocontrol, manejo de la
distancia emocional con el usuario, afrontamiento de usuarios conflictivos,
etc.
- Proporcionar soporte psicológico, y/o legal, cuando sea necesario (por
ejemplo en exposición habitual a situaciones de elevado impacto emocional; en
casos de agresiones, amenazas, situaciones de conflicto, etc.).
Variedad/Contenido
- Proporcionar tareas
significativas, con sentido, que impliquen retos.
- Evitar los trabajos
estrictamente controlados o pautados, así como los trabajos monótonos y
repetitivos.
- Diseñar el contenido
del trabajo ampliando al máximo las capacidades que deben ponerse en juego para
desarrollarlo. Cuando se trate de un rediseño, practicar la ampliación y el
enriqueciendo de tareas.
- Favorecer la utilización
de habilidades y conocimientos diversos, la oportunidad de nuevos aprendizajes
a través del trabajo.
- Reconocer adecuadamente
el trabajo realizado, proporcionar feed-back sobre el
proceso y los resultados.
Participación/Supervisión
- Definir, clarificar, comunicar claramente el
nivel de participación que se otorga a los distintos agentes de la
organización; en qué aspectos el ámbito de su capacidad de participación está
limitado a la consulta, la propuesta, en cuáles se dispone también de capacidad
decisoria, de consulta, etc.
- Analizar los medios actuales existentes en
su organización para canalizar la participación (buzones, paneles, reuniones
periódicas, órganos de representación, encuestas, etc.); ¿son adecuados,
ágiles, eficaces?, ¿qué aspectos podrían mejorarse?, ¿sería preciso crear
nuevos canales de participación?.
- Evitar que los sistemas de control (de
trabajo, tiempo, horarios...) generen una supervisión excesiva.
- Flexibilizar progresivamente la supervisión
promoviendo la delegación en los trabajadores y la responsabilidad individual.
Interés por el trabajador/Compensación
- Practicar políticas de estabilidad en el
empleo.
- Establecer o revisar los planes de carrera y
las posibilidades de promoción, garantizando la información, transparencia e
igualdad de oportunidades. Mantener una oferta de formación continua adecuada a
cada colectivo profesional.
- Establecer una política de personal sensible
a las necesidades y circunstancias individuales (facilitando traslados de
personal, planes de conciliación, etc.).
- Actualizar las remuneraciones atendiendo a
la diversidad de colectivos ocupacionales dentro de la empresa.
- Establecer compensaciones complementarias
(ayudas por hijos, gastos médicos, para transporte o para estudios, etc.).
Desempeño de rol
- Definir claramente las funciones,
competencias y atribuciones de cada puesto de trabajo, los procedimientos a
seguir, los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, la
responsabilidad, y el ámbito de autonomía disponible.
- Asegurarse de que esa información e
instrucciones han llegado efectivamente a los trabajadores, y comprobarque son entendidas, clarificadoras y útiles.
Revisar los mecanismos y agentes que tienen un papel clave en ese proceso.
- Algunas situaciones que producen gran ansiedad
y que es preciso evitar son las siguientes: realización de tareas innecesarias
o de tareas que no pueden realizarse por no disponer de los recursos
necesarios; encomienda de tareas que, para llevarse a cabo, exigen saltarse los
métodos establecidos; recepción de instrucciones incompatibles entre sí;
realización de acciones que supongan un serio conflicto para el trabajador
(moral, de sus creencias y valores, etc.).
Relaciones y apoyo social
- Para que existan relaciones personales es
preciso que previamente exista contacto. El diseño del proceso de trabajo, la
planificación de tareas y horarios, la distribución de los espacios de trabajo,
las condiciones ambientales, deben contribuir a favorecer tal contacto.
- Revisar el papel de los mandos respecto a
sus equipos de trabajo, proporcionando las condiciones necesarias para que
ofrezcan: asistencia técnica y material, relaciones personales no sólo
formales, sensibilidad a problemáticas personales, apoyo frente a otras
instancias y reconocimiento del trabajo realizado.
- Disponer del personal adecuado y suficiente
para cubrir bajas, permisos y descansos.
- Proporcionar formación específica adecuada
sobre el trabajo en equipo.
- Garantizar un trato justo y no
discriminatorio. Establecer medidas que impidan conductas competitivas entre
compañeros (sistemas de remuneración, acceso a información y formación,
sistemas de promoción, etc.).
- Difundir, por parte de la dirección, una declaración
pública que rechace explícitamente conductas de acoso o violencia, y establecer
procedimientos internos para gestionar los posibles casos que se produzcan.
Bibliografía
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para
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riesgo. INSHT, Barcelona, 2009. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Instituto/Noticias/Noticias_INSHT/2009/ficheros/Libro%20ExperienciasCD.pdf