Descripción de los factores de riesgo.

 

 

El presente método estudia los siguientes factores:

 

 

-                    Tiempo de trabajo  (TT)

 

-                    Autonomía (AU)

 

-                    Carga de trabajo (CT)

 

-                    Demandas psicológicas (DP)

 

-                    Variedad/contenido (VC)

 

-                    Participación/Supervisión (PS)

 

-                    Interés por el trabajador/Compensación (ITC)

 

-                    Desempeño de rol (DR)

 

-                    Relaciones y apoyo social (RAS)

 

 

 

 

Tiempo de trabajo

 

Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Este factor evalúa el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social.

 

La evaluación de la adecuación y de la calidad del tiempo de trabajo y tiempo de ocio se hace a partir de los siguientes 4 ítems:

 

-                   Trabajo en sábados (Ítem 1)

-                   Trabajo en domingos y festivos (Ítem 2)

-                   Tiempo de descanso semanal (Ítem 5)

-                   Compatibilidad vida laboral-vida social (Ítem 6)

 

 

 

 

Autonomía

 

Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se proyecta la autonomía en dos grandes bloques:

 

-  Autonomía temporal.

 

Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, su capacidad para distribuir descansos durante la jornada y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

       

-                   Posibilidad de atender asuntos personales (Ítem 3)

-                   Distribución de pausas reglamentarias (Ítem 7)

-                   Adopción de pausas no reglamentarias (Ítem 8)

-                   Determinación del ritmo (Ítem 9)

 

-  Autonomía decisional.

 

La autonomía decisional hace referencia  a la capacidad de un trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etc. El método aborda la evaluación de estos aspectos  a partir del ítem 10, el cual contempla, a su vez, siete aspectos concretos sobre los que se proyecta la autonomía decisional:

       

-                   Actividades y tareas  (Ítem 10 a)

-                   Distribución de tareas (Ítem 10 b)

-                   Distribución del espacio de trabajo (Ítem 10 c)

-                   Métodos, procedimientos y protocolos (Ítem 10 d)

-                   Cantidad de trabajo  (Ítem 10 e)

-                   Calidad del trabajo (Ítem 10 f)

-                   Resolución de incidencias (Ítem 10 g)

-                   Distribución turnos (ítem 10h)

 

 

Carga de trabajo

 

Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).

 

Este  factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:

 

-  Presiones de tiempos.

 

La presión de tiempos se valora a partir de los tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales. Abordan estas cuestiones los ítems siguientes:

       

-                   Tiempo asignado a la tarea (Ítem 23)

-                   Tiempo de trabajo con rapidez (Ítem 24)

-                   Aceleración del ritmo de trabajo (Ítem 25)

 

-  Esfuerzo de atención.

 

Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención. Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.. Lo ítems del método que recogen estos aspectos son los siguientes:

       

-                   Tiempo de atención  (Ítem 21)

-                   Intensidad de la atención (Ítem 22)

-                   Atención múltiples tareas (Ítem 27)

-                   Interrupciones  (Ítem 30)

-                   Efecto de las interrupciones  (Ítem 31)

-                   Previsibilidad de las tareas (Ítem 32)

 

-  Cantidad y dificultad de la tarea.

 

La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que suponen para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas. El método valora estos aspectos en los ítems siguientes:

       

-                   Cantidad de trabajo  (Ítem 26)

-                   Dificultad del trabajo (Ítem 28)

-                   Necesidad de ayuda (Ítem 29)

-                   Trabajo fuera del horario habitual (Ítem 4)

 

 

Demandas psicológicas

 

Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza  de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser  de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.

 

Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc.

 

La evaluación de las exigencias psicológicas  se hace a partir de los siguientes ítems:

 

-              Requerimientos de aprendizajes (Ítem 33 a)

-              Requerimientos de adaptación (Ítem 33 b)

-              Requerimientos de iniciativas (Ítem 33 c)

-              Requerimientos de memorización (Ítem 33 d)

-              Requerimientos de creatividad (Ítem 33 e )

 

Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con pacientes, clientes, etc.

 

El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores, subordinados,…

 

Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…)

 

Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con clientes.

 

La evaluación de las exigencias emocionales se hace a partir de los siguientes ítems:

 

-                   Requerimientos de trato con personas (Ítem 33 f)

-                   Ocultación de emociones ante superiores (Ítem 34 a)

-                   Ocultación de emociones ante subordinados (Ítem 34 b)

-                   Ocultación de emociones ante compañeros (Ítem 34 c)

-                   Ocultación de emociones ante clientes (Ítem 34 d)

-                   Exposición a situaciones de impacto emocional (Ítem 35)

-                   Demandas de respuesta emocional (Ítem 36)

 

 

Variedad / contenido del trabajo

 

Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.

 

Este factor es medido mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno del trabajador.

 

Los ítems que comprendes este factor son:

 

-                   Trabajo rutinario (Ítem 37)

-                   Sentido del trabajo (Ítem 38)

-                   Contribución del trabajo (Ítem 39)

-                   Reconocimiento del trabajo por superiores (Ítem 40 a)

-                   Reconocimiento del trabajo por compañeros (Ítem 40 b)

-                   Reconocimiento del trabajo por clientes (Ítem 40 c)

-                   Reconocimiento del trabajo por familia (Ítem 40 d)

 

Supervisión / participación

 

Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.

 

Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.

 

La “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.

 

Los ítems que comprenden este factor son:

 

-                   Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales (Ítem 11 a)

-                   Participación en la introducción de métodos de trabajo (Ítem 11 b)

-                   Participación en el lanzamiento de nuevos productos (Ítem 11 c)

-                   Participación en la reorganización de áreas de trabajo (Ítem 11 d)

-                   Participación en la introducción de cambios en la dirección (Ítem 11 e)

-                   Participación en contrataciones de personal (Ítem 11 f)

-                   Participación en la elaboración de normas de trabajo (Ítem 11 g)

-                   Supervisión sobre los métodos (Ítem 12 a)

-                   Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)

-                   Supervisión sobre el ritmo (Ítem 12 c)

-                   Supervisión sobre la calidad (Ítem 12 d)

 

 

Interés por el trabajador / compensación

 

El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener informados a los trabajadores sobre tales cuestiones así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta  y la compensación que por ello obtiene.

 

Los ítems que comprendes este factor son:

 

-                   Información sobre la formación (Ítem 13 a)

-                   Información sobre las posibilidades de promoción (Ítem 13 b)

-                   Información sobre requisitos para la promoción (Ítem 13 c)

-                   Información sobre la situación de la empresa (Ítem 13 d)

-                   Facilidades para el desarrollo profesional (Ítem 41)

-                   Valoración de la formación (Ítem 42)

-                   Equilibrio entre esfuerzo y recompensas (Ítem 43)

-                   Satisfacción con el salario (Ítem 44)

 

 

Desempeño de rol

 

Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende dos aspectos fundamentales:

 

-        la claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto).

-        el conflicto de  rol: hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.

 

El  método aborda este factor a partir de los siguientes ítems:

 

-                   Especificaciones de los cometidos (Ítem 14 a)

-                   Especificaciones de los procedimientos (Ítem 14 b)

-                   Especificaciones de la cantidad de trabajo (Ítem 14 c)

-                   Especificaciones de la calidad del trabajo (Ítem 14 d

-                   Especificaciones de los tiempos de trabajo (Ítem 14 e)

-                   Especificaciones de la responsabilidad del puesto (Ítem 14f)

-                   Tareas irrealizables (Ítem 15 a)

-                   Procedimientos de trabajo incompatibles con objetivos (Ítem 15 b)

-                   Conflictos morales (Ítem 15 c)

-                   Instrucciones contradictorias (Ítem 15 d)

-                   Asignación de tareas que exceden el cometido del puesto (Ítem 15 e)

 

 

Relaciones y apoyo social

 

El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo. Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el trabajo, y por la calidad de tales relaciones.

 

Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distintas frecuencias e intensidades, de situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…, ante las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación.

 

Los ítems con que el método aborda estas cuestiones son:

 

-                   Apoyo social instrumental de distintas fuentes  (Ítem 16 a- 16 d)

-                   Calidad de las relaciones  (Ítem 17)

-                   Exposición a  conflictos interpersonales (Ítem 18 a)

-                   Exposición a violencia física (Ítem 18 b)

-                   Exposición a violencia psicológica (Ítem 18 c)

-                   Exposición a acoso sexual (Ítem 18 d)

-                   Gestión de la empresa de las situaciones de conflicto (Ítem 19)

-                   Exposición a discriminación  (Ítem 20)